A munkaerő-kölcsönzés egy atipikus foglalkoztatási forma nem csak hazánkban, hanem az egész világon. Atipikusnak nevezhetjük azokat a foglalkoztatási formákat, amelyek az általánostól, tipikustól eltérő ismertető jegyeket mutatnak, azonban ezek az eltérések nem feltétlenül számszerűsíthető, mennyiségi különbségek, hanem inkább minőségi megkülönböztető jegyek – derül ki a Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szövetsége által összeállított anyagból.
A hatályos szabályozás legnagyobb hibája, hogy a 2008/104 irányelvben biztosított lehetőségeket a magyar szabályozás nem úgy használta ki, mint ahogyan ki lehetett volna, gondolva itt az irányelv adta lehetőségekre. A direktívában felállított minimumkövetelményeket sokkal szélesebb körben, és tágabban is lehetett volna értelmezni, ehhez képest a magyar szabályozás egy sokkal szűkebb keretet ad. A többi tagállamban a mienknél „szabadabb” szabályozást alkalmaznak a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozóan és ebben a szabályozási környezetben az állam által felállított rendszer nem elég rugalmas, és akár versenyhátrányt is okozhat.
Az új Munka törvénykönyve jogalkalmazói szemmel, sokkal letisztultabb, átláthatóbb, azonban a szabályozást is szűkíti. Ez a szűkítés egy tartós állapot lesz, ami veszélyezteti a szakma helyzetét. Konkrét rendelkezések nyomán[1] azt mondhatjuk, hogy az általános szabályok alkalmazása a kölcsönzés során a jogviszony atipikusságának és rugalmasságának a rovására mehet – és nagy valószínűséggel menni is fog -, amellyel elvesztheti rendeltetését.
Rugalmas foglalkoztatás tekintetében a tagállamok konkurálnak egymással, és az új, rugalmatlanabbnak mondható szabályozással azt fogjuk elérni, hogy az új befektetők nem ebbe az országba fognak beruházni, hanem oda, ahol kedvezőbb, rugalmasabb és lazább szabályozás mellett tudják ezt a szolgáltatást igénybe venni.
A továbbiakban kivívandó szabályozással kapcsolatban főleg a mostani szabályozás módosítására lenne szükség, az olyan sokat emlegetett rugalmatlanság miatt.
A konkrét módosítási „javaslatok” a következők:
- a) Lehessen „rollíroztatni”, azaz a határozott idejű szerződéseket meghosszabbítani és fél éven belül újra megkötni, hiszen ez a szolgáltatási ág egy igen mobil, és spontán helyzet kiszolgálását célozza és azzal, hogy nem lehet határozott idejű szerződéseket hosszabbítani, azzal szintén a piaci igények, nem megfelelő kiszolgálását fogja eredményezni és a rugalmatlan szabályozási környezet lesz ennek az oka.
- b) Az ekvivalencia elvének azonnali használata a díjazás tekintetében a tavalyi állapot visszaállítását kívánná, hiszen az azonnali ekvivalencia elv alkalmazás munkáltatói szemmel túlzásnak mondható és a munkaerő-kölcsönzés egyik „vonzó” tulajdonságát veszi el.
- c) A csoportos létszámcsökkentés szabályait ne kelljen alkalmazni munkaerő-kölcsönzés esetén, hiszen ez eddig sem vonatkozott erre a foglalkoztatási formára, és nagy terhet jelent a kölcsönzők számára adminisztratív, szervezési és anyagi tekintetben is.
- d) A felmondási idő általános szabályok szerinti használata ne lépjen életbe, hanem maradjon az eddigi 15 napos felmondási idő. Végkielégítés szabályait ne kelljen alkalmazni, hiszen ez egy ideiglenes foglalkoztatási forma.
- e) A külföldi munkaerő-kölcsönzők az új szabályozás nyomán nem kell, hogy regisztrálják magukat Magyarországon, ezért a külföldi szolgáltatók nagyobb piaci előnnyel indulhatnak, mint a hazai vállalkozások.
- f) Ugyan nem az új Munka törvénykönyvében szabályozott, de új kötelezettség 2012. január 1-jétől az Art.[2]-ben szabályozott, a kölcsönvevő által, a kölcsönzés bejelentése, ami az eddig is magas adminisztrációs terheket tovább növeli. Tehát az adminisztrációs terhek csökkentése mindenképpen elérendő cél.
- g) Az új törvényben nem találunk semmit a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó között lévő tulajdonosi kapcsolatra vonatkozóan. Ebből arra következtethetünk, hogy az új szabályozás megengedi a két fél közötti tulajdonosi kapcsolat fennállását, ami azt eredményezheti, hogy a cégek saját maguk alakítanak munkaerő-kölcsönzőt és saját cégeiknek fognak kölcsönözni, ami inkább spórolás a cégeknek, mint a kölcsönzés megfelelő használata. Amit az új törvény legitimizál is.
Az általános rendelkezésekben nem vehetünk észre nagy változást a jelenlegi és jövőbeni szabályozás összevetésekor, azonban sokkal hangsúlyosabb lett az új törvényben az ideiglenesség. A jogviszony atipikussága a háromoldalú jogviszonyban rejlik, aminek alapvető szabályai változatlanok maradtak.
A kölcsönzés maximális időtartama a jövőben is öt év marad, amibe bele kell számítani az egymást követő kölcsönzések hat hónapon belüli ismételt kikölcsönzést is, függetlenül attól, hogy a jogviszony ugyanazzal a kölcsönzővel jön létre, vagy sem. Azonban az 5 éves maximális szabályozással kapcsolatban felmerülnek azok a gyakorlati kérdések, amiket a törvény nem rögzít. Ha letelik az 5 év, megszűnik a jogviszony a törvény erejénél fogva? Munkáltatói szemmel nézve, elég, ha egy értesítést adok ki a munkavállalónak? Vagy esetleg rendes felmondással kell megszüntetnem a jogviszonyt, és ha jár, végkielégítést is fizessek?
A kölcsönbeadóval szemben támasztott követelmények rendszere nem módosult. Az ezzel kapcsolatos egyetlen változás, hogy a kölcsönbeadó nyilvántartásból való törlése esetén az érvénytelenség szabályait kell alkalmazni, nem a jelenleg hatályos speciális megszüntetési módot.
A következő nagy változás, az egyenlő bánásmód témakörében következik be az új szabályrendszer bevezetésével. Ez év július 1-jétől ugyanis, a kikölcsönzés teljes időtartama alatt, a foglalkoztatás első napjától kezdve alkalmazni kell a díjazás és egyéb juttatások tekintetében az egyenlő bánásmód követelményét. Tehát ugyanolyan díjazás mellett kell a kölcsönzött munkavállalókat is foglalkoztatni, mint a saját állományban lévő dolgozókat. E szabály alól kivételek, és csak a foglalkoztatás 184. napjától kell alkalmazni a szabályt a munkaerő-piactól tartósan távol maradókra, valamint a helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaságnál vagy közhasznú szervezetnél alkalmazott kölcsönzött munkavállalókra, valamint ott, ahol a kölcsönzés időtartama határozatlan, és a kölcsönzött munkavállaló a foglalkoztatás szünetelése alatt is díjazásban részesül. A munkaerő-piactól távol maradók között említi többek között a külön törvény a gyermekgondozási díjban, vagy gyermekgondozási segélyben részesülteket vagy a pályakezdő fiatalokat. Úgy gondolják az MMOSZ tagjai, e csoportok kivételezése a foglalkoztatás ösztönzésének szempontjából pozitív, hiszen próbál engedményt adni az ilyen munkavállalókat alkalmazó munkáltatók számára. Munkavállalói szempontból viszont úgy vélik, hogy negatívan befolyásolhatja e csoportok munkaerő-kölcsönzésben történő foglalkoztatását, hiszen normál esetben is nehezen térnek vissza a munkaerő-piacra, és ha sikerül is, és kölcsönzés keretében helyezkedik el, akkor a kivétel szabály miatt fél évig kevesebb juttatásban részesül, és a munkáltató még esetenként egyéb támogatást is felvesz rá. Ez munkavállalói szemmel a motiváció csökkenését, vagy a lelkesedés alacsony szintjét eredményezheti.
A következő rész, amivel foglalkoznunk kell, a munkaviszony megszüntetésének kérdése. A nagy változás e fejezet esetében abban fedezhető fel, hogy a mostani szabályozással ellentétben, nem található külön, speciális szabályozás a jogviszony megszüntetésével összefüggésben. Ezzel egyértelművé válik a kölcsönzés során az általános szabályok alkalmazása, mely számos problémát vet fel. Elsősorban nem a megszüntetés módjaival kapcsolatban merül fel a dilemma, hanem a megszüntetéshez kapcsolódó egyéb kötelezettségekkel. Ami könnyítést jelenthet a munkáltatónak (azaz a kölcsönbe adónak) az, hogy a kikölcsönzés megszűnése működéssel összefüggő ok lehet, és nem kell még 30 napig várni, hogy a kölcsönzött munkavállalót esetleg el lehet-e helyezni más kölcsönvevőnél. Az egyéb kötelezettségek – amelyekre más az előbbiekben utaltam – a felmondási idő és a végkielégítés kérdése. Az eddigi 15 napos (365 napot meghaladó foglalkoztatás esetén 30 nap) felmondási időt az év második felében már az általános szabályok szerint kell kiadni, ami költségben és adminisztrációban is terhes lehet a kölcsönbeadónak. Munkavállalói szempontból azonban ez egy pozitív rendelkezés, hiszen a felmondási ideje, és így az arra járó felmentési idő is hosszabb lesz, mint az eddigi szabályozás hatálya alatt. Az azonnali hatályú felmondás (mostani hatályos nevén: rendkívüli felmondás) határideje eddig speciálisan volt meghatározva, a szubjektív határidő megegyezett az általános szabályokkal, azonban az objektív határidő eddig 60 napban volt meghatározva. Ez 2012. július 1-jétől az általános szabályoknak megfelelően 15 nap (szubjektív) és 1 év (objektív) lesz, amely azt jelenti, hogy a vétkes, jelentős mértékű, szándékosan vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegés bekövetkeztétől számítva egy évig lehet az azonnali hatályú felmondás jogával élni.
A kártérítési felelősség vonatkozásában különbség a mostani szabályozáshoz képest, hogy a kártérítés általános szabályait kell alkalmazni, ha a felek másban nem állapodnak meg. Eltérő megállapodás alapján a polgári törvénykönyv szabályait kell alkalmazni. A jelenleg hatályos szabályozás során a jogviszony atipikussága miatt a polgári jogi, mögöttes felelősség az irányadó. Tehát a kölcsönvevő – ha nincs külön megállapodás- a munkavállalóval szemben közvetlenül, érvényesítheti a kárigényét.
Az utolsó nagy probléma, ami felett nem hunyhatunk szemet, az általános szabályok alkalmazásából eredő csoportos létszámcsökkentés szabályainak alkalmazása a munkaerő-kölcsönzés során. Ez rengeteg, adminisztrációs plusz terhet ró a kölcsönzőkre, és az eljárás során kötelező teendők miatt a rugalmasság rovására mehet.
Forrás: MMOSZ
