Az alapanyagok, eszközök, technológiák fejlődése, a foglalkoztatás új igényei és kényszerei – valamint az azokhoz kapcsolódó új veszélyek – szükségessé teszik a szabályozások változtatását, ami valószínüleg nagy késéssel fog megtörténni. A jelentős, vagy éppen a „többsebességes” változásra a mögöttünk álló évtized is szolgáltatott emlékezetes példákat. E cikk ezek közül emel ki néhányat a teljesség igénye nélkül úgy, hogy megjeleníti a munkáltatók és munkavédelmi szakemberek jellemzőbb meglátásait, reakcióit.
A bírságpara vége?
A sajtóhíreknek, sőt munkavédelemmel kapcsolatos beszélgetéseknek szinte kötelező része a hatósági ellenőrzések, szankciók tényszerű, vagy épp népmesei elemekkel átszőtt taglalása. A hol a szigorról panaszkodó, hol a hatásukat lekicsinylő beszámolók visszatérő eleme a 2011 végén megjelent, a munkavédelmi bírságok rendszerét jelentősen átformáló kormányrendelet. Az új szabályozás a munkavállalók életét, egészségét, testi épségét veszélyeztető munkáltatókkal szemben kiszabható bírság összegét szigorú keretek közé szorította, emlékezik vissza Géczi Rudolf, az Alemona Hungary Kft. ügyvezetője. Pontosan kiszámíthatóvá vált, hogy ki mekkora szankcióra számíthat, ha normasértést követ el, így Nyíregyházától Szombathelyig egységessé vált a jogsértések megítélése. Már nem fordulhattak elő akár tízszeres különbségek a bírságok között, ugyanazért a jogsértésért. Az adott évben behajtott munkavédelmi bírságok azonban így is jelentősen csökkentek, mivel ekkor kezdődött a hatóság átalakulása: személyi állománya zsugorodott, ahogy az ellenőrzések és a kirótt bírságok száma is. Ezt a folyamatot erősítette, hogy ekkor még a 2004. évi XXXIV. kkv törvény hatálya alá tartozó vállalkozások első esetben tapasztalt jogsértésnél csak figyelmeztetést kaptak. Később pedig – ahogy ma is – a munkavédelmi bírság összegét mérséklő tényezőként figyelembe vehették a felügyelők, ha az ellenőrzött cég a kkv szektorhoz tartozott. Pozitívum viszont, hogy a szankciók változása mellett megtartotta a hatóság az előre bejelentett ellenőrzéseit, amelyet az érintett munkáltatók akár felfoghattak egy jogszabályi megfelelésre összpontosító, „audit” jellegű vizsgálatnak is.
Bár a különböző – bírságokat enyhítő, súlyosbító vagy épp azok megelőzését segítő – hatósági lépések, a kampányok előremutatóak voltak, ám a munkavédelmi szolgáltatói tapasztalatok alapján a megelőzést nem segítették hatékonyan. A legkülönbözőbb profilú, méretű, gazdasági erejű vállalkozások között mozogva jól látszott, hogy teljesen más problémákkal küzdenek a kkv szektor szereplői és a „multik”, vagyis teljesen másféle segítségre is van szükségük. A szakember szerint a kisvállalkozások sokszor nem tudják a jó minőségű szolgáltatást megfizetni, ezért nem kapnak személyre szabott megoldási javaslatokat sem. Az innovatív, megoldásközpontú szolgáltatás nem nagyvállalati privilégium, elérhetővé tehető a kisebb vállalkozások számára is. A nagyvállalati háttér, a tőkeerő, így a jelentősebb tartalékok hiánya miatt a kisebb vállalkozásoknak talán még is fontosabb az üzletfolytonosság tervezése, támogatása. Sőt, a kisebb létszámban foglalkoztatott, de jól képzett munkavállalók megőrzése szempontjából a szociális munkabiztonság, a pszichoszociális kockázatok megfelelő kezelése is felértékelődhet. Ha egy olyan szolgáltatónak, mint az Alemona, a kkv szektor működéséről is van kellő tudása, nemzetközi tapasztalata, akkor miért ne támogassa azzal is a megrendelőket? Egy munkavédelmi szolgáltató nem tekinthet el attól, hogy a biztonsággal, az élet, egészség megóvásával kapcsolatos tudása felelősséggel is jár, ahogy a jobbra törekvés morális kötelezettségével is.
Munkavédelmi, de képvisel ő?
A cégek munkavédelemmel kapcsolatos működése, a képzések, sőt, a hatósági ellenőrzések szempontjából is felkavarta az állóvizet a munkavédelmi törvény 2016. július 8-tól hatályba lépett módosítása, idézi fel Csitkó Csaba az Alemona vezető tanácsadója. Ennek értelmében minden egyes munkáltatónál, ahol a munkavállalói létszám meghaladja a húsz főt, munkavédelmi képviselőt kell választani. Ez a létszámlimit régebben ötven fő volt, így az új helyzet jelentős felbolydulást okozott a munkáltatóknál, amelyek közül sokan azonnal elkezdtek képviselő választást szervezni, „mindegy ki, csak legyen” alapon. Közben megjelentek a szolgáltatói, képzési piacon a riogató hirdetések, amelyek azt sulykolták, hogy aki nem tesz eleget a választásra vonatkozó törvényi kötelezettségnek, arra súlyos bírságot ró majd ki a hatóság. Valójában, a választás elmaradása miatt nem lehetett bírságot kiszabni, mivel nem számít súlyos veszélyeztetésnek, legfeljebb bírságot növelő tényező lehet. A környezetvédelmi, munkaegészségügyi és munkabiztonsági szakember tapasztalatai szerint nagyon sok helyen a „rend kedvéért” választottak ugyan munkavédelmi képviselőt, de szerepük formális volt csak, így az intézkedés tervezett, biztonságot, megelőzést, munkavállalói részvételt segítő hatása elmaradt. Még most is sok vezető tart attól, hogy a munkavállalókat komolyan, érdemben bevonja a munkahelyi egészség és biztonság feladatainak ellátásába. Holott, a közvetlenül a termelésben szerzett tapasztalataik, technológiai ismereteik jól hasznosíthatóak lennének a munkahelyek biztonságossá tételében, így a munkavállalóknak legalább olyan fontos szerepe lehetne, mint a munkáltatóknak. A munkavédelmi képviselők felkészültsége, így érdekérvényesítő képessége szempontjából előrelépést jelentett, hogy a munkavédelmi törvény 2019. január 1-től előírta, hogy a munkavédelmi képviselők képzése csak a felnőttképzésről szóló törvény szerinti tevékenység keretében végezhető, vagyis csak erre jogosult szervezetek tarthattak ezután ilyen képzést, meghatározott szakmai tartalommal és képzési keretekkel.
Tényleg, mi a helyzet a képzésekkel?
Szolgáltatóként egyértelműen látjuk, hogy a naprakész, gyakorlatközpontú, praktikus tudással rendelkező kollégák tudják csak ellátni a rájuk bízott, munkahelyi biztonsággal kapcsolatos, összetett feladatokat. Ennek egyik kulcsa a tanárok személye, felkészültsége, emeli ki Géczi Anita. Az Alemona oktatási vezetője úgy fogalmazott: az OKJ képzés elindításakor igyekeztünk a munkavédelem részterületeiről a legjobb, hivatásukat aktívan gyakorló szakembereket megnyerni előadónak, így most tizenkét tanár tartja az órákat, ami kivételes érték a munkavédelmi, tűzvédelmi képzések piacán. Ha a munkánkban a jövővel kapcsolatos gondolkodás, tervezés fontos mozgatórugója a működésünknek, akkor nem is kérdés, hogy ezt az irányt követjük a képzések szakmai tartalmában, sőt, megvalósításában is. Nem véletlen, hogy az Alemona elsők között, egy-két nap leforgása alatt tudta az online oktatást megszervezni a koronavírus járvány időszakában.
A munka hazament, a kérdések maradtak
A modern technológiák, a digitalizáció terjedése a munkaerőpiacot is radikálisan átalakította az elmúlt évtizedben, egyre gyorsabb alkalmazkodást követel a munkáltatóktól és munkavállalóktól egyaránt. Új, atipikus munkavégzési formák jelentek meg szinte egyik napról a másikra, például az otthoni munkavégzés különböző formái, a feladat kiszervezés, vagy éppen online platformokon végzett csoportmunka. A bonyolult, egyeztetési körökkel bőven megtűzdelt jogalkotás nem tudta követni, naprakészen szabályozni ezeket az új munkaformákat, mutat rá Révész András, az Alemona operatív vezetője. A távmunkára vonatkozó munkavédelmi szabályok viszont már hosszú évek óta benne vannak a munka törvénykönyvében és a munkavédelemről szóló törvényben, mégis nagy volt a bizonytalanság az alkalmazása és az ellenőrzése körül. A mai napig sokak számára nem is világos, hogy mi a különbség a távmunka és az otthoni munkavégzés között. Pedig ezekre nagy igény lett volna, különösen a multinacionális cégek részéről, hiszen a gyesről visszatérő anyák vagy a Z generáció tagjai szívesen választották ezeket a munkavégzési formákat. A 2020-as járványhelyzet pedig ahogy növelte az otthon dolgozók számát, úgy hozta felszínre a bizonytalan pontokat. Például azt, hogy mit is kell munkahelynek tekinteni ilyen esetben, a munkavállaló egész otthonát, vagy csak a munkára használt helyiséget. Ráadásul itt vannak a munkahelyek megfelelő kialakításával, a munkaszervezéssel, a biztonsággal, az adatvédelemmel kapcsolatos kérdések is.
Mindenki másképp…
A belső és külső elvárásoknak való megfeleléshez egyre nehezebb megszerezni, megtartani a saját alkalmazotti körben a megfelelő szakembereket, a szükséges tudást. Ez alól a munkahelyi biztonság és egészség területe sem kivétel. Szakmai támogatást igényel, ami több kell, hogy legyen, mint a dogmatikus szabályközpontú irányítás. Kiváló példa erre a munkahelyi egészség, ami nem korlátozódik a fizikai biztonságra és a jólétre. Jó működés mellett is megjelenhet az utóbbi évtizedben egyre gyakoribb stressz, a félelem, a konfliktusok. A munkakörnyezet létfontosságú szerepet játszik ennek csökkentésében, azonban épp a vállalkozások egyedisége miatt sem erre, sem számos más, hasonló problémára nincs cégmérettől, struktúrától, munkahelyi kultúrától független sablonrecept, hangsúlyozta Géczi Rudolf. Nem csak a kis-, és középvállalkozások, de még a hazai nagyvállalatok fejlettségi szintje, kultúrája is nagyon sokféle. Ezt figyelembe kell vennünk, akár innovatív megoldásról, akár „tradicionális” munkavédelmi feladatokról van szó.
Egyre több vezető ismeri fel, hogy munkavédelmi szakembereik a szakterület sokrétűsége miatt nem lehetnek egyszerre „háziorvosok” és „szakorvosok”. Tény, hogy megnőtt az igény az olyan külső specialistákra, akik együtt dolgoznak a vállalati működést érző, értő, jellemzően környezet-, egészség-, és munkavédelmi vezetővel és ellátják a közvetlen munkavédelmi szolgáltatásokat. Jellemző a mélyen beivódott, rossz beidegződés, például a „miért nem lehet” hosszas indoklása, jó sok szabály előráncigálásával. Még nagyon kevés szolgáltató képviseli ezzel szemben a támogató, kreatív megoldásokra, speciális tudású szakemberek csoportjára építő szemléletet, de mi ebben hiszünk, ebben vállaltunk úttörő szerepet – jelentette ki az Alemona ügyvezetője.
(Cikkünk először 2020 szeptemberében, nyomtatásban jelent meg a Biztonságpiac Évkönyvben. A -szerk- megj.)
